Obserwatorium. Felietony Doroty Pędziwiatr: Po co komu benefity w pracy?

Siedzę przy stole w kuchni i pracuję. „Ping”, komputer zawiadamia mnie, że przyszedł nowy e-mail.  Zanim zdążę go zobaczyć słyszę: „Mamusiu, zrobisz mi naleśniki?” z dużego pokoju. To mój czteroletni synek. Dzisiaj siedzi w domu. Nie jest chory, ale ma katar, czyli układ odpornościowy jest osłabiony, a w przedszkolu panuje właśnie: grypa, RSV i jelitówka. Wolałam, by został w domu, bo na pewno by coś podłapał. Myślałam, żeby pójść na zwolnienie, ale w POZ najbliższa możliwa wizyta dopiero w przyszłym tygodniu. Mam pakiet prywatnej opieki medycznej, ale tam jest podobnie z dostępnością wizyt.

Można się umówić na teleporadę. Na piątek. A dzisiaj jest środa. Poza tym –dziecko niby nie jest chore. No i nawet jeśli dostałabym zwolnienie z datą wsteczną,  mam wypłacane tylko 80% pensji i muszę dodatkowo wypełniać druczki do ZUS-u. Wybieram więc wariant ekstremalny – pracuję i zajmuję się dzieckiem. „Zaraz ci zrobię, kochanie” – odpowiadam i wracam do maila: „Dorota, gratulacje! Na twoim koncie benefitowym jest już 460 pkt! Na co je wydasz???”. Opcji jest całkiem sporo: ubrania, akcesoria, zabawki. Wszystko od dostawców wyselekcjonowanych w umowie między platformą benefitową i moim pracodawcą.

„Wolałabym te punkty wymienić na wolny dzień” myślę sobie. Mogłabym spokojnie zrobić dziecku naleśniki, pójść z nim na spacer, zagrać w planszówkę, a nie stresować się, że pół dnia siedzi oglądając bajki i że jak będę miała ważną wideokonferencję to będę musiała na migi prosić, żeby nie przeszkadzał, bo „mamusia musi jeszcze troszkę popracować”.  

Już na początku lat dwutysięcznych niektóre korporacje w Polsce oferowały bogaty wachlarz benefitów. W mojej pierwszej pracy w korporacji były owoce i kanapki (tych z pastą jajeczną – niestety tylko pojedyncze sztuki), karta Multisport, sponsorowanie nauki języków obcych, nawet jeśli nie miały one nic wspólnego z wykonywaną pracą (tak właśnie nauczyłam się podstaw włoskiego) i oczywiście świetnie wyposażone biuro. Pokoje z piłkarzykami, ping pongiem czy grami wideo rozpowszechniły się trochę później. Niestety praca tam była monotonna, wsparcie bardzo słabe, ścieżka kariery mglista i wyboista, a atmosfera w moim dziale toksyczna.

Tak więc objedzona kanapkami, jabłkami, opita kawą i wyposażona w podstawy włoskiego po pół roku zrezygnowałam z tej pracy i wyjechałam na studia za granicę. Po studiach znowu zaczęłam pracę w korporacji, tym razem w Europie Zachodniej. Miało być to zajęcie na przeczekanie. Żeby mieć z czego żyć i w międzyczasie myśleć o tym, co dalej. Okazało się, że nie znają tam owocowych czwartków. Za jabłka trzeba płacić z własnej kieszeni. Oczywiście wypłata łagodziła to rozczarowanie, ale umówmy się – korporacje w Polsce w tamtych czasach i przy tamtych cenach też nie płaciły źle.

Jak więc zdobywali i utrzymywali swoich pracowników? Okazało się, że biorą sobie mocno do serca fakt, że zdobycie i wyszkolenie nowego pracownika kosztuje o wiele więcej niż utrzymanie i doszkalanie obecnego. Za każdy dodatkowy rok pracy ich pracownik dostawał małą podwyżkę, co jednak na przestrzeni lat tworzyło bardzo przyzwoitą pensję nawet dla osób, które 20 lat przepracowały na tym samym stanowisku. Mogły one zarabiać więcej niż na przykład świeżo upieczona menadżerka. Co więcej osoby po 40 roku życia dostawały dodatkowe dni wolne od pracy.

Spotkałam tam mnóstwo ludzi, którzy byli niesamowicie dumni, że pracują dla tej firmy i nie trzeba ich było w żaden sposób motywować ani na co dzień, ani w momentach, kiedy potrzebny był dodatkowy wysiłek z ich strony. Może to brzmieć jak firma stworzona dla starszych ludzi, ale młodzi też mieli tam dobrze. Na początek dostawali prawdziwe wsparcie w procesie wdrażania się, mieli często możliwość pracy na różnych projektach, w różnych działach by lepiej zrozumieć, jak funkcjonuje firma i byli wspierani przez bardziej doświadczonych pracowników w rozwoju swojej kariery (między innymi dzięki temu awansowałam 4 razy w ciągu 7 lat). Nie mieli darmowych owoców, ale prawie w każdym biurze była stołówka z dofinansowanym jedzeniem. Trochę bardziej doświadczeni pracownicy, pracujący na projektach, mieli dużą elastyczność co do miejsca i godzin pracy. Konkretne wyniki, produkty ich pracy miał być dostarczane i jeśli rzeczywiście były, to nikt nie rozliczał pracowników z tego o której godzinie zaczynają, kończą; czy pracują z domu, czy z któregoś z wielu biur. Agendę dyktowały głównie spotkania projektowe lub zespołowe. Zwykle zaplanowane cykliczne na co najmniej pół roku do przodu. I to wszystko prawie 15 lat temu, długo zanim pandemia pokazała, że praca zdalna nie jest wcale złem absolutnym. Ponadto za pracę w domu dostawało się specjalny dodatek –  bo, przecież, zużywamy, ogrzewanie, prąd, internet. Jeśli jeszcze weźmiemy pod uwagę, że praca na niepełnym etacie nie była niczym nadzwyczajnym (od stanowiska sekretarskiego do menadżerskiego osoby mogły pracować na przykład tylko do południa albo tylko 3, 4 dni w tygodniu) to można by powiedzieć, że był to raj dla rodziców czy osób mających kogoś pod swoją opieką. I z tymi zwolnieniami nie było tyle zachodu. Brano pod uwagę, że od czasu do czasu człowiek po prostu może się gorzej poczuć i potrzebować odpoczynku, regeneracji. Jeśli taka niedyspozycja trwała do 3 dni, niepotrzebne było zwolnienie lekarskie. To dopiero jest odciążenie dla pracowników, ale też dla służby zdrowia.

460 punktów na platformie benefitowej, kursy językowe czy darmowe owoce brzmią fajnie. Tylko, że za to wszystko sama mogę zapłacić i sama zadecydować czy w ogóle mam taką potrzebę. Trzy rzeczy, których w korporacji nie mogę sobie sama zrobić to: dać sobie podwyżki, zmienić sobie rolę i zakres obowiązków oraz zwiększyć sobie liczbę godzin/dni wolnych. Może gdyby pieniądze z benefitów zainwestować w działania w tych obszarach, zwiększając tym samym standard warunków pracy, okazałoby się, że pracownicy chętniej przychodzą i angażują się w swoją pracę?

Dorota Pędziwiatr